浅谈昆明软件公司开发人员的管理

摘 要：在知识经济的今天，昆明市属范围内从事IT行业的企业有1200多家，基数不算小。其中，从事软件开发、系统集成、IT培训和IT资讯的就有300至400家，其发展状况直接影响着昆明市的经济增长。目前昆明软件企业中普遍存在着基础管理水平不规范、技术管理不标准、市场管理不顺畅、开发人员管理不合理等问题，特别是开发人员管理方面普遍性的做得不是很好。因此必须重点加强昆明软件企业的开发人员管理，以促进昆明市软件企业快速、健康的发展。

关键词：人力资源,软件开发人员,激励,人员管理

一、导言

随着知识经济时代的到来，信息产业获得了较快的发展。近两年，昆明市信息产业占生产总值的比重基本在6％左右。从信息化推进的力度和取得的效果来看，昆明在西部城市当中应该排在第二位，仅次于成都，已经建成的有云南软件园、昆明软件园和昆明科技创新园三个软件基地、国家科技部863软件孵化器昆明基地。另据不完全统计，市属范围内从事IT行业的企业有1200多家，基数不算小。其中，从事软件开发、系统集成、IT培训和IT资讯的就有300至400家，其中通过认证的软件企业近60家，通过CMM评估的企业15家。但目前昆明软件企业中普遍存在着基础管理水平不规范、技术管理不标准、市场管理不顺畅、开发人员管理不合理等问题，其中最为突出也最重要的问题就是开发人员的管理问题。同时，软件开发人员作为知识型员工其管理又是企业成败的关键因素，对于这一点，自己在毕业前的实习阶段就最有体会。为此，分析昆明市软件公司开发人员管理问题，对加快昆明软件产业的发展具有十分重要的意义。

二、昆明软件企业开发人员的八个特点

软件开发人员是软件公司的核心所在，它作为知识型员工具有独立自主性、

创新性、成就感等特征，同时由于昆明本地环境影响又有一些不同的特性，并表现在以下八个方面：

(一)开发人员队伍年轻化

软件企业的专业人员以20～30岁年龄段为主。据有关调查， 昆明软件企业的专业人员20～25岁的占28％ ，25～30岁的占57％ 。许多软件企业的中高层管理人员的年龄也明显比其他行业的人员偏低。其主要原因是软件行业的知识更新很快，年轻人员学习能力强，或直接从新语言着手，更具有后发优势。此外软件开发工作是一项创造性工作，既需要开发人员具备清晰的思维，还需要快速的反应能力与长时间连续作业的能力，相比年龄大的人员而言，年轻人自然就具备了较高的生产率和明显的竞争优势。

(二)开发人员的学历呈橄榄型分布

据有关资料统计，以及自己参与就业实习的局部情况看，昆明软件企业中，大专层次的从业人员占25％ 左右，本科学历层次的人员占企业员工总数的70％ 左右，硕士、博士层次的人员占5％ 左右。软件专业人员从其学历构成上看，像个橄榄，高端与低端人才都缺乏，现有的软件开发人员大多是本科毕业，而其承担的大量工作是大专生就能完成的简单程序编写工作，由此造成了人才浪费和企业软件开发成本的提高。相比之下，国外软件企业的专业人员分布一般呈金字塔型，基础人员最多，往上逐渐减少，呈正常的阶梯分布。

(三)开发人员以本地人或本地高校毕业生为主

    昆明软件企业的开发人员多数为云南本地人或者云南高校的本专科毕业生，外地开发人员较少跳糟来到昆明。其中以云大、昆工、财院的毕业生为最，云师大及其商学院的毕业生比例倒还不算很大。

(四)开发人员流动性高、技术水平差异大

    昆明的软件企业外资合资企业较少，除了政府重点扶持以及少数有实力的企业外其余软件企业的开发人员精英较少，一般开发人员技术普遍偏低，甚至很多开发人员连英文资料都看不懂。据相关资料统计昆明的开发人员技术水平高中低比例约为：1:3:8。其中技术水平中等的开发人员流动性最高，部分企业甚至达到了60%-70%的流动率。

(五)开发人员待遇较低，缺少技术氛围

    昆明软件开发人员普遍薪水不高，多数处于1500元-2500元人民币左右，待遇环境相比东部发达地区差很多。同时由于昆明软件企业多半是规模不大，管理思想跟不上，人才激励机制以及人才培养机制的不完善导致缺少对员工职业规划与职业培训，再加上昆明的环境因素。因此造成昆明的软件开发人员技术水平提高速度慢，工作效率低下，缺少工作激情。

(六)开发人员分工不明确，工作比较懒散

    昆明软件企业的开发人员常常分工不明确，往往出现一个人作多个人的工作或者多个人重复作了一个人的工作现象。还常常会出现把工作压了又压，到最后又忙得死去活来的现象。

(七)开发人员的个性突出

程序开发和编写是一项创造性工作，需要程序员的个性化发挥。程序开发和编写人员，经常对自己的构思有强烈的偏好，有很强的技术倾向，有时甚至忽视了软件的功能和客户的要求，有追求技术完美的执著。另外程序开发和编写人员还经常有自己独特的工作习惯，如在工作时间上，在思路不清晰或没有灵感的时候，工作效率很低。而当编写程序的灵感到来之时，工作的效率就很高。软件专业人员这种突出的个性有时也会影响工作时间的安排和团队工作的协调。

(八)软件开发人员工作环境固定，工作时间固定

    昆明软件开发人员一般工作的环境都是在公司，也都是朝九晚五上下班。很少有远程办公等灵活办公方式，同样加班的事也比较少见。

三、昆明软件企业开发人员管理中存在的七个问题

由于传统的旧体制下的管理思想的沿袭、大部分云南人传统的思维习惯、云南软件开发人员自身的特殊性及软件行业在中国发展的处于初期阶段等原因，使昆明的许多软件企业在开发人员的管理上存在一些问题，具体表现为如下七个问题：

(一)领导不力

有效的领导是高效率软件开发团队的基本要求，如果领导不力，工作计划就不一定会合理，团队成员也不一定会投入工作的热情，使团队的凝聚力大打折扣；如果领导不力，就不一定有明确且具有挑战性的目标，团队成员就无法完成高质量的项目产品，无法投入信心和激情。传统的旧体制下的管理思想的沿袭，是部分领导还具有老大爷的心态，于是贪功、推卸责任、明则保身等一系列现象也相继而生；如果领导不力，就无法营造融洽的交流环境，团队的工作便是死板的没有生气的；如果领导不力，就不知道采用什么样的开发过程是合理的，就不可能高效率、高质量的完成软件项目。领导不力还可能导致其它问题的出现。

(二)不完善的人才激励机制导致缺少必要的信心和激情

昆明很多软件企业中对于开发人员并没有完善的激励机制，也没有完善的培训机制，往往开发人员只是因为需要拿薪水而工作，偏偏薪水相比其他地区又少的可怜。因此开发人员缺少必要的信心和激情，在执行工作的时候即使发现了上层领导忽略的问题依然照糊涂画瓢也不反馈问题所在，暂时做"糊涂人"，只要问题不出在自己身上就干脆视而不见反正薪水就只有那么多，当然诸如加班或精益求精一类的事情是更不会出现的。如此这样怎么可能会有出众的产品出现呢？

(三)对软件质量的价值观念模糊

软件质量这个问题已经是老调老谈了，但质量的标准是如何？是否在团队中有明确的评价标准？目前昆明的许多软件企业都很难给出正确的答案，许多的项目最终仅仅是以可以交差、收到钱、套概念、圈钱等市场行为做为标准。据统计昆明有通过认证的软件企业近60家，通过CMM评估的企业15家。相比昆明软件企业总数，这个数字不只是西南就在全国都算是比较高的比率了。但是真正应用的又有多少？一些公司仅仅是用来提升公司形象而已并不会以此来要求开发人员。缺少正确的软件质量价值观念的软件开发人员所处的团队是不可能有明确目标的，不可能会采用合理的开发过程，也不可能有共同的工作规范和框架的。结果就是会出现许多致使项目开发周期延长或者失败的问题诸如分工责任不明确、代码质量低下、开发效率低下、系统出现严重bug等问题。

(四)团队意识较弱、模糊不清的角色职责定义

团队意识作为知识性社会中越来越重要的一种思想意识，要求人们必须具有，软件企业作为团队作业的代表则要求开发人员更应具有团队合作精神。可目前昆明许多软件企业的团队意识比较弱，对团队精神的认知也都比较浅。因此在开发人员的管理上也并没有按照团队来进行管理和操作甚至没有对各种角色成员的职责做出明确的定义。造成了效率低下，质量低下，责任不明确、工作冲突等普遍性等问题。即便部分公司采用了团队管理模式但仍出现了排挤其它有异议的成员、推卸责任、相互指责、贪功等许多问题。

(五)考核体系不合理

大多数软件公司的职称体系单一，一般将开发人员分两个体系，一个是技术体系，即编程员、程序员、高级程序员或系统分析员、系统分析师等；另一个是管理体系，即项目经理，大项目经理、高级项目经理等。后果就是大多数优秀员工，在取得一定业绩后，大都走向了其没有经验，也并不熟悉的管理岗位。这样一方面，公司缺乏了一个战斗在最前沿的干将，另一方面，其低水平的管理可能给公司未来发展带来非常重大的影响。同样对于个人来说这也不利于员工的职业生涯发展。^[1]

(六)采用传统的管理模式管理

从人员结构上，软件公司大部分员工都是知识员工。从产品上，软件公司的产品大都是无形的，每个员工的工作，如研究开发、营销、咨询、服务，也很难量化。这是知识经济与传统的产品经济所不同的。

但昆明大多数软件企业却仍在利用传统的人员管理方式在管理开发人员。比如严格考勤，却没有想到即使坐在那，也可以不出力。对咨询、服务等考核次数、时间，但由于每次活动的难度系数差异非常大。对研究用完成任务的百分比考虑，却没有想到实际上任务中最耗时间的关键点只有很少的几个。

(七)对于开发人员重视程度不够

    昆明软件企业对于开发人员重视程度仍旧不够，因此带来了诸如薪水低、待遇差、开发人员满意度低、对公司管理意见大等问题。再加上以上所说的多数企业不具备完善的人才激励机制与人才培训机制导致昆明软件企业的人才流失率很高。为填补人才流失的空位，软件公司不得不大量招聘，但一般又都选择了只招聘经验丰富的现成人才，尤其是对从直接竞争对手那里“流失”过来的人才。但这样的人才昆明少之又少，同时由于高流动率，大部分软件公司又不愿意培养。这样的后果就是往往觉得人多吃闲饭但一有项目又会感觉到无可用之人。

四、开发人员加强管理应采取的七方面对策措施

针对上述特点和存在的问题，不少有识之士及业内人士皆认为当务之急必须采取以下七个方面的对策措施：

(一)采用金字塔型的人员招聘计划，使人才结构趋于合理

在招聘时要把目光放远，加大研究生及博士生的招聘力度，发挥他们的对新产品、新技术的研发能力，让他们在企业中成为带头人；加大本科生的甄选，选聘有团队协作及吃苦耐劳的大学生，他们作为软件企业的新鲜血液，要不断的优质补充；加大软件蓝领的数量。为了加大人才的层次感，及让整体性工资水平下降，不妨招一些协软件的蓝领，专门从事编码等基础性的工作。

(二)科学的员工考核及发展

将员工考核改变过去的直线式考核办法，变为Y型考核体系，让员工具有双重体系资格，（1）行业体系（2）技术体系。员工在进入企业以来，从事项目的辅助工作或编码工作。^[2]随着时间的推移及员工知识的积累，员工通过所开发的行业应用软件掌握相当的行业知识，同时在开发中通过不断的新技术的应用，使其专业技能快速成提高，员工通过多个项目的积累，在行业知识及技术水平同时提高，这时就可以根据员工的兴趣及业绩进行有方向的考核及发展。这时可以对员工进行交叉体系的考核，一方面是考核他的行业水平，另一方面是他的技术水平。例如：一个软件从业人员行业等级可能是一级，技术等级却是三级。也许是行业等级二级，技术等级一级，也可以是行业三级技术三级。两个等级可以相同，也可以不同。

(三)浴盆型人力资源配置

推动软件业的内部分工，将管理模式从作坊式改变为流水线式，上道工序完成后，传到下道工序进行工作。即按软件工程学原理，将软件的生命周期进行科学的划分即需求分析、系统设计、编码实现、系统测试由不同的人员按其岗位体系的不同分开，也有利于人员的优化配置，整体性的人力资源配置呈浴盆形态。具体来说就是要高水平的行业专家从事需求分析及总体设计；高水平的技术专家从事系统设计；新入职的员工从事编码实现；由技术专家对系统进行测试；由行业专家进行最后确认。^[3]

(四)建立高效的开发团队

一个高效的软件开发团队是高质量软件项目或产品的保证，高效的软件开发团队是建立在合理的开发流程及团队成员密切的合作的基础之上的，成员共同的迎接挑战、有效的计划、协调和管理各自的工作以至完成明确的目标，总得来说要达到以下目标：具有明确且有挑战性的共同目标；保证团队具有很强的凝聚力；具有融洽的交流环境；具有共同的工作规范和框架。^[4]

(五)采用现代人力资源政策

首先应采用个性化管理。如何发挥员工的创新能力，促使企业创新是人力资源管理中最重要的问题，员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。软件开发人员属于创新型员工，他们的工作一直处于创新过程(设计及编码等)：创新型工作属于脑力劳动(员工知识资本的运作)，工作过程基本是不可控的，另外也没有时间的约束(比如灵感可能会随时出现)；因此我们对软件开发人员应采用与其他工作人员不同的管理方式，如“弹性工作制”等。^[3]

其次应完善社会保障体系。目前昆明的软件企业对开发人员的各种福利保障不健全。针对这种情况，软件企业应及时为员工办理社会养老保险、社会失业保险和社会医疗保险，增加员工对企业的信任感。

第三要健立健全正确的激励机制。激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

第四应推行员工持股计划。昆明由于物价指数比较低，相对的开发人员的薪酬也较低。因此要让员工持久地为公司服务，员工持股是最有效的解决方法。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。如著名的微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但是，公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，就可以获得认股权中25％的股票，此后每6个月可以获得其中12.5％的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每 2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10％的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5 年以上的员工，很少有离开的。

第五应实行民主管理。与一般性人才不同，作为知识型员工的开发人员一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予他们以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使开发人员感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。

第六应倡导全面沟通。软件企业的许多工作需要大家的合作和积极的工作精神，所以沟通特别重要。许多管理上的问题，都是由于沟通不善造成的。当每个员工只知道自己的工作，而不知道别人的工作时，往往会认为自己是公司最辛苦的人，这时当他的奖励(精神或物质)低于他人时，会产生不满情绪；当每个员工的工作不被他人知道时，别人会认为他的工作不重要，这个消息如果传到他的耳朵里，会极大的伤害他工作的热情员工这些心理的变化是缓慢的，往往不被人察觉。因此要建立起多方面的沟通，如员工之间的沟通，部门与部门的沟通，员工与直接上级的沟通，员工与总经理的直接沟通，人事部门与各员工、领导的沟通等。

第七应提倡管理分散化。需对软件开发人员实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致开发人员知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使开发人员能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。为谋求决策的科学性，更重要的是求得开发人员对决策的理解，定期与开发人员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，是信息经济时代管理的一种趋势。

(六)创造一个良好的软环境

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予开发人员家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。总之，开发人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得开发人员有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。^[5]

(七)加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，原有的知识会很快老化，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为开发人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们在大学所学知识尽快与企业和社会的需要对接起来，从而具备终身就业的能力。^[7]

五、展望（结论）

总之，软件公司开发人员的管理是昆明市信息产业发展的关键一环，作为一名多年软件业从业人员，我认为强化软件开发人员管理之时，便是昆明市信息产业迅速发展之日，我衷心地期待着这一天的早日到来。