在日新月异的年代，如何赢得未来？

最近一段时间，最热门的词汇是什么？“互联网思维”。尽管到底什么是互联网思维、到底如何能够在移动互联时代立于不败之地，还没有真正的共识、还在摸索之中，但是不少的企业家朋友、经理人朋友已经因此表现出了一种关于未来的焦虑。更别提面对“互联网金融”、“云计算”、“大数据”、“可穿戴设备”、“物联网”……等等这一大堆目不暇接的新名词、新事物了。

的确，这是一个真正日新月异的时代。当过去的成功经验与未来的成功已经没有什么关系的时候，如何能够在未来的发展中站在历史的潮头，而不是搁浅在沙滩上，就成为每个企业家、职业经理人和职场人士不得不认真思考、面对、甚至为之焦虑的问题了。

当然，未来不是空中楼阁，它总是从现在开始的。我们该如何从现在做起，赢得未来？平时积累了一些小心得。和大家分享如下：

一、            赢得未来，首先要保持对未来的敏感

【赢得未来，首先要懂代表未来的人和事】在腾讯创始人马化腾看来，“老”是最可怕的“错”。不知道年轻人喜欢什么是最可怕的。QQ也好，微信也好，没有人保证一个东西是永久不变的，因为人性就是要更新。即使你什么错都没有，就错在你太老了。——可见，心态老化、知识老化、行为老化才是最可怕的错。所以，真正的赢得未来，首先靠的是“时刻关注未来、贴近未来”、靠的是“与时俱进”、“踏准时代的节拍”。

【赢得未来，要扩展视野、能力和格局】华为总裁任正非在最近一次内部讲话中指出，知识不是最重要的，重要的是掌握知识和应用知识的能力和视野。他要求华为的高级干部与专家要少干点活儿，多“喝咖啡”，不能老像中国农民一样，关在家里埋头苦干。要多参加国际会议，要多与人碰撞，（这样）不知道什么时候就擦出火花，回来写个心得，可能你觉得没有什么，但也许就点燃了熊熊大火让别人成功了，只要我们群体里有人成功了就是你的贡献。公司有这么多务虚会就是为了找到正确的战略定位。这就叫一杯咖啡吸收宇宙能量。

二、            创新，是通往未来的必由之路

【识别驱动创新的力量】“大风起于青萍之末”。赢得未来的人，总是善于捕捉未来的蛛丝马迹。终结传统管理经验和管理模式的三大“不连续性”，突出地表现在：1）剧烈变革（比如，超低成本的竞争对手、知识的商品化、顾客掌握更大的权力、新的社会要求），——强调了创新重于优化，变革重于传承；2）基于网络的合作工具和关系网——替代了正式的层级制；3）“Facebook一代”即将踏入社会开始工作（他们这代人将网络视为其生活中“无处不在的操作系统”，是他们学习、玩乐、分享和联系的媒介）。

【创新能力建设：别忽视方法与纪律】创新并不仅仅是“天才”人物的“灵光一现”。作为一种能力来说，它其实是训练有素的表现。实证研究（比如，沃尔夫·施耐德的《冲出围困》一书）表明，那些真正具有创造精神的成功人士，都是掌握了系统完善的工作方法并且在工作中严守纪律的人。虽然良好的职业训练、足够的智慧和经验以及其他素质、能力、才干都很重要，但如果没有适当的工作方法，它们都将失去价值，充其量只是一些尚待开发和有效利用的优势而已。

三、            与时俱进，调整你的员工管理方式

【如何评判公司的现在和未来】如果你想知道一家公司的现在，你可能只需要看看它的财务状况就够了，而如果你想知道一家公司的未来，那就需要看看它拥有什么样的客户关系、什么样的管理机制、什么样的企业文化和什么样的员工队伍。

【领导而不是管理80后】一个大型民企的主管说，他手下的一个工作非常优秀的80后骨干员工要离职了。谈及原因，说有两个：一个是前阵子加了工作任务，但是没有给予相应的回报和认可；还有一个就是因为开会时玩儿手机，结果被当众点名批评。事实上，这种现象在当下的企业中并不鲜见。企业的管理者们，一方面面对无法理解的员工高离职率和低忠诚度，一方面却又很少意识到要检讨和改进自身的管理行为。试想，如果你把员工的付出当作理所当然，如果你把工作场所当成可以尽情显示自己权力的地方，又如何能够真正赢得员工的认可和追随？这些管理者们应该向48岁的万科总经理郁亮学学如何管理新生代员工。在郁亮看来，“上一代人喜欢讲权威，但现在公司都是80后了，你还讲权威？”“那个时代已经过去了，重要的是培养方向感，让大家往一个方向走。” 我们不能一方面说自己想要追求成长和进步，另一方面又坚决地拒绝根据新新情况、新问题做出调整和改变。所有的成长和进步，都源于改变，并固化为新的思维、行为习惯。没有改变，就没有进步。

【从源头抓起：让合适的人上车】人员选拔“复合漏斗模型”：1）知识技能过滤层：含知识、技术、经验和资历等；2）行为能力过滤层：是否“做得了”和“做得好”；3）人格潜能过滤层：人格与职业的匹配， “性格决定命运”；4）核心文化过滤层：与公司文化的匹配程度。3）与4）难以通过学习和锻炼来改变，因此是招聘把关的重中之重！

【让合适的人上车：尤其注重隐性素质】斯坦福大学教授维维克-瓦德瓦（Vivek Wadhwa）教授在分享他的研究时说，“我从未观察到：毕业的学校、所修专业同一个人在工作场所取得的成功必然相关性。使人们取得成功的是他们的积极性，内驱力，从错误学习的能力以及他们的努力程度。”

【塑造通向未来的领导力】为什么多数时候领导者容易失败：就是因为他们不仅无法感染他们自己，也不能驱动其他人的热情。管理者的工作是在一个为了报酬或为避免处罚的激励系统下进行的，而领导者是在激发热情的基础上工作，这种情况下人们乐于奉献不是因为有利可图、趋利避害，而是因为他发自内心认为值得这么做。罗斯福说，领导者不是规划现实的情节，而是创造希望和梦想。 要想赢得未来，领导者必须能够善于用简练的语言捕获组织所代表的意义，找到一个能激发他人的使命和目标，并激发员工的情感投入。

【建设高效能团队需要首先建立价值共识】对于团队冲突的研究发现，驱动行为的是人们之间的认识差异，而不是任何实质性差异。因此，团队成员对企业价值观的理解差异越大，他们之间的冲突就越激烈。这就是那些优秀企业，比如惠普、比如阿里巴巴为什么对于塑造企业共同价值观不遗余力的根源所在。

【用互联网思维开发员工潜能（理论）】赢得未来，首先是要具备通向未来的能力。而互联网思维的一个典型表现就是，快速实践、快出成果、快速迭代、不断完善。在开发员工潜能方面，这一方法同样重要。著名认知学家Dr. K. Anderson Ericsson看来，开发潜能的积极实践需要四个条件：

1)  需要一个明确定义的任务。

2)  任务需要有适当难度——有挑战性但可行。

3)  任务环境可以提供大量反馈，以便于你采取行动。

4)  提供重复犯错和纠正错误的机会。

【用互联网思维开发员工潜能（实践）】赢得未来，首先是要具备通向未来的能力。而互联网思维的一个典型表现就是，快速实践、快出成果、快速迭代、不断完善。在开发员工潜能方面，这一方法同样重要。比如，在GE，员工潜力开发的重点在于让其面对挑战，并从中快速学习。只有能够面对重大挑战的人才会有潜力。他们可能会犯错误，但他们会快速改正，而且不会重复犯错。这样他们就可以处理困境，就不会害怕面对压力，不会畏惧面对更大的挑战。

【赢得未来：塑造真正的“进取”精神】在联想人看来，真正的进取是：“超越眼前利益，立意高远；超越固有经验，有想象力和创造力；超越自我局限，将5%的希望变成100%的现实。”

四、            赢得未来的最大障碍往往就是我们自己

管理学家西蒙有个观点：有效管理的原则很简单，甚至微不足道。它们不能被广泛应用、很好实践，根本的原因在于：只知道原则是不够的。在面对各种强烈刺激让你偏向更舒适愉快的道路时，你必须养成根深蒂固的习惯去执行这些原则。

知易行难。如果你真想赢得未来，别让自己成为那个最大的障碍！

【程建岗：清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事；同心柏管理咨询（北京）有限公司、山水智慧企业管理咨询（西安）有限公司首席专家；chengjiangang@sina.com】